A nova normativa que obrigará a todas as empresas de 50 ou máis traballadores a contar cun plan de igualade centra o curso que se imparte ata finais de febreiro na UNED de Pontevedra. A traballadora social Eva María Mariño Paz, encargada de impartilo, salienta que, ante todo, fai falla educación, formación e sensibilización nunha sociedade que está a vivir a que xa se considera a cuarta onda do feminismo.
- Cales son os antecedentes legais nesta materia? Dende cando se contempla incluir a igualdade no ámbito laboral? Ten algo que ver co novo auxe do feminismo?
- Para abordar este tema o primeiro que temos que facer é unha contextualización histórica. Hai un contexto internacional. Como referencia, está a carta fundacional da ONU de 1945, así como a Declaración dos Dereitos Humanos de 1948, que xa falaba de igualdade de dereitos entre mulleres e homes. Podémonos remontar moi atrás, pero isto está moi relacionado coas diferentes ondas feministas ao longo do tempo. Non chegamos aquí por arte de maxia, senón por unha serie de acontecementos históricos. A normalización chega a través de normativas e acordos. Por exemplo, a través da ONU. Tamén temos o marco da Unión Europea, que marca unha serie de directivas de obrigado cumprimento para todos os países membros.
- E no noso país?
- Hai que destacar a Constitución. No artigo número 14, no punto 2, dise que todos os españois son iguais sen ningún tipo de discriminación, mentres que no número 9 se atribúe aos poderes públicos a promoción da igualdade do individuo... Son artigos moi xeneralistas, pero hai unha lei marco que é a que se aplica nas empresas, a 3/2007 para a igualdade efectiva. Deriva dunha directiva da UE e é a que hai que tomar como referencia para aplicar as políticas de igualdade nas empresas. Ademais, esta lei foi modificada en 2019 por un real decreto, o 6/2019, que obriga ás empresas que antes non tiñan plan de igualdade a telo.
- Cales eran os requisitos antes?
- Antes deste real decreto, só estaban obrigadas as empresas de máis de 250 traballadores. Agora, a partir de 50 ou máis.
- Isto quere dicir que van ser moitísimas empresas as que se teñan que adaptar...
- Bueno, o cambio vai ser progresivo. As empresas entre 50 e 100 traballadores terán de prazo ata o 7 de marzo de 2022, as de 101 a 150 ata marzo de 2021 e as de 151 a 250 ata marzo de 2020. As de máis de 250 xa o tiñan con anterioridade.
- Estaban a cumplilo?
- Non. Hai moitísimas dificultades. Os impedimentos para que isto se aplique son, dende o meu punto de vista, a falta de sensibilización e a falta de formación. As partes que deben negociar o plan son as empresas e a representación legal do persoal das mesmas. As empresas non están sensibilizadas nin suficientemente formadas. Respecto aos representantes legais, si hai sensibilidade, pero hai falta de formación. O plan é vinculante, porque hai que rexistralo, pero tamén é un documento vivo.
- Cales son as principais trabas coas que se atopa un plan? A cuestión económica?
- As empresas teñen a obligatoriedade de contratar unha auditoría salarial. Un plan de igualdade ten que abordar polo menos estas materias: proceso de selección e contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condicións de traballo, exercicio corresponsable dos dereitos da vida persoal, familiar e laboral, infrarrepresentación femenina, retribucións e un protocolo de prevención de acoso sexual e por razóns de sexo no lugar de traballo. Unha das cousas que non inclúe son as políticas de desconexión dixital, que son moi importantes.
- Será porque xa afectan por igual a homes e mulleres...
- Pero un plan de igualdade non enfoca só ás mulleres, é para todas as persoas da empresa. A través deste plan melloran as condicións de traballo de todos e todas. Hai un concepto totalmente equivocado que é o de pensar que se trata de quitar a homes para dar a mulleres. Ao contrario, se melloran as condicións de todos. Un plan de igualdade é coma un traxe a medida: a cada empresa lle corresponde un diferente. De nada vale un plan se non se executa.
- Quen vela por iso?
- Unha comisión de seguimento, formada pola representación legal do persoal na empresa máis os que a empresa designe, en igualdade de partes. Terase que reunir, como mínimo, semestralmente.
