En materia de vulneración de derechos fundamentales en los últimos años se dictaron sentencias que por ejemplo condenaron a empresas por despedir a trabajadoras embarazadas o, como recientemente en Vigo, que estaban aún en pleno tratamiento de fecundación in vitro. Pero hay otros motivos de peso, muchos de ellos menos conocidos, por los que el cese de un contrato puede acabar siendo declarado nulo en sede judicial. Y un claro ejemplo es un caso en el que el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha dado la razón a un abogado vigués, que representa a la empleada que había perdido su trabajo: los magistrados condenan a una empresa que despidió a una técnico porque ésta iba a contraer matrimonio. Para la sala hay indicios evidentes de que se produjo una “discriminación” por razón de “cambio de estado civil”. En todo caso, a este asunto aún le queda recorrido judicial ya que el fallo no es firme: está ahora en el Tribunal Supremo a raíz del recurso de casación para unificación de doctrina formalizado por la empresa y al que se ha opuesto la demandante.
El TSXG estimó el recurso presentado por la trabajadora contra la sentencia dictada en primera instancia, que se había limitado a considerar el despido improcedente. La mujer fue representada por el abogado vigués José Luis Feijóo Borrego, que explica que lo que hizo el alto tribunal gallego fue declarar la nulidad del despido por causa de discriminación, condenando a la “inmediata readmisión” de la trabajadora –que de hecho ya pudo volver a su puesto de trabajo– con el abono de los salarios dejados de percibir. “Y debido a que hubo una vulneración de un derecho fundamental, la sentencia también lleva aparejada una indemnización por daños morales”, añade el letrado. Dada la “gravedad” del perjuicio causado a la mujer, esta cuantía ha sido fijada en 15.000 euros.
A la espera de lo que decida ahora el Supremo, la sentencia del TSXG, dictada este pasado verano, aprecia una clara discriminación por la razón de que la trabajadora iba a contraer matrimonio. La mujer tenía un contrato de trabajo temporal en una empresa compostelana para un determinado servicio: era técnica de proyectos y, tras empezar en 2018, su labor debería seguir hasta 2022. A mediados de 2019 comunicó a sus jefes que se iba a casar y que, junto a las vacaciones de verano, iba a pedir los 15 días de licencia matrimonial. Poco después de ese anuncio era despedida.
Un proyecto inacabado
“En el caso de autos existen indicios de discriminación de la parte actora por razón de cambio de estado civil”, concluye el alto tribunal gallego. La mujer informó a la empresa que iba a solicitar los días que le correspondían por casarse e, indica la sentencia, “al poco y con clara inmediatez temporal” se le comunicó su cese por fin de contrato. Solo un día después de que se hubiese confirmado su vinculación al proyecto al que se dedicaba hasta febrero de 2022.
Así que, considera el TSXG, lo argumentado por la empresa para justificar el cese no aparece justificado. El proyecto al que se dedicaba la mujer “ni había finalizado ni estaba próximo a hacerlo”. Y a los pocos días de su despido fue contratada otra técnica de idéntica categoría. “No constan en los hechos probados extremos que justifiquen una razón para esa nueva contratación distinta de la de la vacante dejada por la recurrente”, estiman.
“Ante el panorama indiciario expuesto” y la “absoluta falta de justificación” para el despido de la mujer, el despido, resume la sala, es nulo “por vulneración de la prohibición de discriminación por razón de estado civil”. El ordenamiento jurídico español contempla dicha discriminación. Aparece en el Estatuto de los Trabajadores, que expone el derecho de trabajadores y trabajadoras a no ser discriminados por razón de sexo o de estado civil. La Constitución Española recoge la prohibición de discriminación “por razón de sexo y por cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Y también se cita en la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer desarrollada en Nueva York en 1979 y ratificada por España años después.
Junto a la readmisión, esta sentencia que ahora revisará el Supremo lleva aparejada una indemnización por daño moral de 15.000 euros. “La decisión extintiva se adoptó en fechas próximas a que la mujer contrajera matrimonio y con discriminación por tal motivo. En tal contexto parece razonable que la pérdida del empleo le perturbase la tranquilidad con la que esperaba desarrollar su cambio de estado civil”, concluyen los magistrados.
En una de cada diez demandas de despido se alega vulneración de derechos fundamentales
¿En qué se fundamentan los despidos? La última estadística judicial de Vigo revela que en 2020, año marcado por el coronavirus, en los juzgados laborales se presentaron casi 1.150 demandas de despido. Y a la cabeza se sitúan aquellos en los que se esgrimen motivos disciplinarios: fueron 602, la mitad de los que llegaron a la vía judicial en ese ejercicio. En segundo lugar están los ceses objetivos, modalidad que suele dispararse en tiempos de crisis económica –436, el 38%–, y por último se sitúan los de vulneración de derechos fundamentales: fueron 108 demandas, el 10% restante.
El despido se considerará procedente si la empresa acredita el “incumplimiento” alegado. De lo contrario –o por defectos de forma en la carta de despido– será improcedente. Y los jueces pueden ir más allá, declarando el cese nulo si éste tiene por móvil, se indica en el Estatuto de los Trabajadores, “alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”. Es en este contexto en el que se declaró la nulidad del despido de la trabajadora que iba a casarse.
Hay otros supuestos en los que procede la nulidad, como, entre otros, el despido de embarazadas o de víctimas de violencia de género “por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral”. Eso sí, salvo que se acredite la “procedencia” del cese por otros motivos.
