En anterior entrega se exponían las ventajas del profit-sharing/reparto de beneficios (Calaza y De la Dehesa "Profit-sharing: norma salarial para combatir el paro", Faro de Vigo 10/02/2012) Esta terminología (Martin Weitzman, "The Simple Macroeconomics of Profit-Sharing" AER, 1985) conduce por su polisemia algo engañosa a confundirla frecuentemente con la "participación en beneficios" –derivada de previa remuneración parcial en acciones por razones de motivación- o cobro de comisiones que constituyen más una incitación a la productividad que a la rentabilidad.
De consuno, existe bastante diferencia entre profit-sharing y gain-sharing. El profit-sharing incentiva mediante un objetivo común de rentabilidad/profitability mientras el gain-sharing motiva individualmente buscando el incremento de la productividad. El profit-sharing se basa en reglas de reparto prefijadas que definen la escisión de la remuneración o, si se prefiere, el reparto del beneficio entre la empresa, como principal, y los trabajadores/gerencia, como agente aunque la gerencia pueda tener incentivos especiales. Por su parte, el gain-sharing es una forma particular de remuneración del trabajo, facultativa, utilizada para motivar al personal e incrementar los rendimientos y performances de la empresa y suele estar condicionada a la consecución de objetivos (ventas, reducción de costes, etc.) incluso diarios, fácilmente medibles y controlables.
Tampoco conviene confundir el reparto de beneficios que sustenta el profit-sharing con la participación en beneficios, o bonus, que estimula individualmente a la alta dirección para incrementar la rentabilidad corporativa, remuneración que entraría más en la tipificación del salario de eficiencia. El caso japonés se encuentra a caballo entre el reparto de beneficios –profit-sharing propiamente dicho- y la participación en los beneficios vista como una variante del salario de eficiencia. En las grandes empresas japonesas, los salarios constan de dos partes, son salarios binomio que comportan una parte fija negociada por los sindicatos y una prima o bonus decidida por la firma. La diferencia respecto al profit-sharing es que el bonus no se asigna en tanto beneficio lineal y uniforme per cápita sino como estímulo individualizado.
Universalidad y prestigio del profit-sharing. Un buen ejemplo de la polisemia y prestigio del término profit-sharing concierne a los contratos "mudaraba". En este tipo de contratos, vigentes en los países islámicos, una de las partes -inversor/principal/ Rabb ul Mal- aporta los fondos y la otra -gerente/agente/Mudarib- se encarga de hacerlos fructificar. Todas las pérdidas las soporta el prestamista (loss bearing) y los beneficios, de haberlos, se comparten con el gerente. Queda claro que los contratos mudaraba no se oponen a la charia porque el principal asume el riesgo y además no se le remunera con intereses –prohibidos por la ley islámica- sino con una participación en los beneficios. Así, el profit-sharing es una norma tan universal y respetada que incluso se propugna en los contratos mudaraba que permite la ley islámica si bien no conciernen, en este caso, a todo el personal de una empresa sino a dos individuos o instituciones.
En el sector financiero, para mantener la equidad (fairness) según la charia, los impositores de los bancos islámicos deberían ser retribuidos siguiendo el sistema profit-sharing (two-tier) dual (de momento no funciona adecuadamente): entre los impositores y el banco y entre el banco y las firmas prestatarias que invierten en distintos negocios. Aunque este tipo de acuerdos se conocen como profit sharing/loss bearing no corresponden exactamente a la propuesta de Weitzman y apuntan a que el desarrollo atinado de la norma salarial profit-sharing requiere una correcta implementación y seguimiento.
Por una dignificación del beneficio empresarial. Con ser importantes los objetivos de productividad lo crucial para la empresa es la rentabilidad/profitability; verbigracia, una empresa puede ser muy productiva pero poco competitiva, con baja rentabilidad, lastrada por una mediocre calidad de la producción o un tipo de cambio que alicorta los resultados al consolidarlos. Sin embargo, en España es de buen tono hablar de productividad pero no tanto de beneficios quizás debido a la excelente imagen que aureola a los ingenieros –muy merecidamente, por cierto- y la injusta mala prensa que rodea a los empresarios, especialmente si son competentes.
Tampoco resulta de ninguna manera chocante la admiración, por no decir veneración, para con deportistas, cantantes, actores y otros profesionales que destacan por dones que han hecho aflorar con grandes esfuerzos para convertirse en los mejores (más propio todo ello de una situación de monopolio natural que de altísima productividad individual) Algo más extraño parece que sus millonarias remuneraciones no generen prácticamente ningún tipo de hostilidad social cuando, por beneficios muy inferiores, a un emprendedor medio se le tilda casi de explotador. Asimismo, catedráticos, jueces, altos funcionarios son normalmente respetados al tiempo que a los empresarios se los considera poco menos que delincuentes cuando tienen la desgracia de realizar beneficios. Ello no empece que poner en pie una empresa, obtener beneficios y crear empleo es mucho más difícil, arriesgado e ingrato que ganar una cátedra o meter un gol.
Sobra decir, con semejante mentalidad es imposible generar un clima social propicio a la eclosión de vocaciones empresariales dignamente orgullosas de la obtención de beneficios. Y sin beneficios no hay empleo: la finalidad de la empresa no es crear empleo sino obtener beneficios. Por tanto, hay que buscar una norma salarial que reconcilie el binomio salario-beneficio: esa norma es el profit-sharing. Cuya implantación generalizada induciría además el efecto colateral virtuoso de impregnar a sindicatos y trabajadores de una verdadera cultura empresarial, de una filosofía de la colaboración, al hacerlos partícipes de la consecución de un objetivo común.
La dificultad de obtener beneficios. No todo el mundo es consciente de ello pero en una economía mundializada/globalizada obtener beneficios empresariales es sumamente complicado. En cierta medida es como optimizar la trayectoria de un automóvil. Para alcanzar el destino y minimizar el tiempo empleado en el recorrido, bajo restricción de combustible, debe combinar distintas etapas, carreteras secundarias con autovías, no siempre las más cortas. En un contexto estático –que se puede dinamizar recurriendo a los mínimos de Pontryagin o a las ecuaciones de Bellman- también la empresa opta en ciertas circunstancias por mano de obra con salarios absolutos elevados que combinados con el capital adecuado generan más beneficio que otra combinación trabajo/capital más barata en términos absolutos pero no relativos. O todo lo contrario, depende del contexto y del acceso de la empresa, por recursos o información, a la técnica más productiva y sobre todo más rentable.
Derribando algunos mitos, según una encuesta de la OCU entre 30.000 automovilistas españoles respecto a la marca más fiable, la que sufre menos averías, sorprende que sea una marca low-cost fabricada en Rumanía -Dacia, segunda marca de Renault- por encima de Mercedes y BMW e incluso de las hasta ahora imbatibles japonesas. Quiere decirse, donde menos se espera, la competitividad-precio esconde también competitividad-calidad poniendo en entredicho la consecución de beneficios en otras latitudes que se han dormido en los laureles. Si los trabajadores estuvieran implicados en el profit-sharing a fondo (no en una mera compensación según ventas, disminución de costes o participación en beneficios) tomarían conciencia de las múltiples dificultades con las que se enfrenta la empresa.
Demagogias aparte, hay algo que debería ser entendido por todos los agentes que participan en el proceso productivo: si a los trabajadores les va mal es porque los empresarios también sufren directamente la recesión o la competencia impuesta por la mundialización/globalización o el aumento de los costes o la dificultad para financiarse. Es cierto que puede haber empresarios incompetentes y obreros insuficientemente productivos por mucho que trabajen pero, en general, cuando gerencia y mano de obra explotan atinadamente las oportunidades del mercado las empresas son viables. Aun así, las empresas pueden sufrir altibajos coyunturales precisando cierta flexibilidad para encarar las recesiones y mantenerse a flote minimizando los despidos hasta que lleguen tiempos mejores.
El profit-sharing contra las recesiones. Para entender las virtudes de la norma salarial profit sharing, baste señalar que el laborioso pacto de moderación salarial, a tres años, firmado por patronal y sindicatos poco antes de la reciente reforma laboral probablemente hubiera sido innecesario, evitándose las dificultades de su gestación, si se hubiese extendido la norma de reparto de beneficios según la filosofía de Weitzman. Asimismo, la novedad de mayor calado de la reforma del marco laboral –el despido por causas objetivas, pero indemnizado, ya existente con el PSOE y simplificado hace unos días a la caída de ingresos a tres trimestres consecutivos- quizás no tuviese razón de ser en un sistema salarial profit-sharing.
Se ha dicho que el profit-sharing solo es viable cuando los beneficios de la empresa progresan establemente. Eso es no entender la norma salarial profit-sharing: si la economía atraviesa una situación pletórica, boyante, no se necesita ninguna norma profit-sharing. La norma profit-sharing no ha sido diseñada para los periodos de bonanza sino en previsión del choque asimétrico imprevisible que pueda sufrir la empresa o para las situaciones de recesión global: el ajuste no se hace por cantidades, generando desempleo, sino por precios disminuyendo la remuneración global via recorte en beneficios per cápita. Ello debería ayudar a obtener más fácilmente crédito dadas las garantías de no incurrir en pérdidas que presenta la empresa ante las instituciones financieras.
La norma salarial profit-sharing se basa en un indicador global de beneficios que alienta un objetivo común. Este sistema funciona bien cuando los trabajadores tienen una visión general de los objetivos -lo cual suele ser propio de la alta dirección/gerencia, más difícilmente entre los empleados de los otros niveles- pero cuando la pedagogía es adecuada los sindicatos pueden concienciar a los trabajadores de que se trata de una lógica nada desdeñable –una especie de autogestión de economía de mercado- cuya implementación genera efectos virtuosos en el medio plazo.
La generalización de la norma salarial profit-sharing en la comarca de Vigo sería una medida revolucionaria que atraería a empresarios de todo el mundo al singularizar internacionalmente a los trabajadores locales por asumir el riesgo, compartido con los accionistas, ante la rentabilidad intrínsecamente aleatoria de las empresas. Vigo, innovadora desde siempre, podría ser el crisol de un laboratorio socio-laboral capaz de aprontar soluciones de nuevo cuño extensibles a Galicia e incluso a toda España.
