Aunque un temprano y entusiasta abogado del profit-sharing/reparto de beneficios fue De Gaulle, como "tercera vía" (intéressement/ partage des profits) entre capitalismo y socialismo soviético, se atribuye justamente a Martin Weitzman la verdadera paternidad y desarrollo técnico del concepto. Weitzman se graduó en física y matemáticas antes de doctorarse en economía en el MIT. Sus distintas etapas como investigador lo caracterizaron siempre por gran sensibilidad social. En su primera singladura académica se interesó por la planificación y control de precios (Economic Planning) lo que le granjeó fama de marxista; en la actualidad, ha ampliado los criterios coste-beneficio al calentamiento global proponiendo medidas de regulación radicales. Pero su libro más conocido -"Share Economic: Conquering Stagflation" (1984)- ataca de frente el desempleo en los periodos de recesión con una norma salarial original. Aunque la propuesta de Weitzman es una medida microeconómica –la implementación concierne a las empresas– sus desbordamientos virtuosos macroeconómicos se incrementan a medida que más firmas la van adoptando.
¿Por qué existe el paro?
Estilizando, si el único factor de producción fuera el trabajo y las economías funcionaran con rendimientos constantes, cada trabajador podría crear su propia empresa empleándose él mismo habida cuenta que no habría ventaja alguna en asociarse con otros trabajadores para iniciar una unidad de producción. Ahora bien, numerosas son las firmas cuya función de producción es a rendimientos crecientes aunque la productividad marginal de cada trabajador sea constante ¿Cómo es ello posible? Pues porque antes de producir la primera unidad de output la empresa debe asumir costes fijos laborales. La referencia al respecto se debe a Joseph Proudhon después de observar a unos obreros en la Place de la Concorde que intentaban levantar el obelisco de Luxor: con menos de diez trabajadores el obelisco no podía erguirse. Lo que buscaba Proudhon era separar la plusvalía relativa y la absoluta pero la observación ilustra un tipo de función de producción muy frecuente.
Por tanto, el paro proviene, entre otras razones, de una característica técnica que induce una consecuencia económica: la existencia de costes fijos, laborales u otros, delimita un intervalo de producción en el que los costes medios son superiores a los costes marginales. Quiere decirse, en estas circunstancias un trabajador no puede crear su propia empresa para levantar obeliscos por sí mismo. Por otra parte, la empresa del ejemplo cuando no realiza beneficios no despide a los trabajadores de uno en uno sino que debe suprimir de golpe los costes fijos laborales. Pero eso no es todo. Si el trabajador posee su fuerza de trabajo pero carece de la capacidad empresarial innovadora de la que habló Schumpeter tampoco podrá organizar a otros trabajadores para crear una empresa que levante obeliscos. Asimismo, leemos con gusto a los buenos articulistas pero pocos son capaces de poner en pie una redacción, imprimir periódicos, venderlos y obtener beneficios. En fin, no todo el mundo es Messi ni Bill Gates.
Para complicar más las cosas, los resultados empresariales son aleatorios, imprevisibles. Por ello existe una figura económica llamada relación agente-principal (Teoría de la agencia) en la que ambas instituciones pueden ponerse de acuerdo para definir ex ante la regla de reparto de los beneficios económicos de manera que el agente (en la teoría del profit-sharing, la gerencia y los trabajadores si bien a la gerencia, por su capacidad organizadora, se le asigna una remuneración especial basada en incentivos individuales) reciba una parte y el principal (los accionistas) el residuo restante. En cierta media, estos son los fundamentos económicos en que se basó Martin Weitzman para definir su norma salarial profit-sharing.
Según Weitzman, la causa fundamental de la estanflación –anglicismo derivado de stagflation, estancamiento con inflación– radica en que las empresas pagan a los trabajadores salarios fijos independientemente de la coyuntura, es decir, indistintamente si obtienen amplios, modestos o ningún beneficio económico. Ahora bien, como la razón de ser de toda empresa no es crear empleo sino obtener beneficios hay que dotarlas de una norma salarial que no cree conflicto en el binomio salario-beneficio de forma que el empleo no disminuya al reducirse los rendimientos empresariales, que en la jerga al uso llaman "Profitability".
La norma profit-sharing
Sin entrar en minuciosos detalles, la convención salarial o norma profit-sharing es muy sencilla aunque desgraciadamente no se ha divulgado con suficiente pedagogía. Supongamos dos empresas –1 y 2– del mismo sector, con las mismas características técnicas y financieras, en el mismo mercado del trabajo. Supongamos también que la situación económica es buena para ambas empresas; la empresa 1 remunera a los trabajadores con un salario fijo S; la empresa 2 también paga a cada trabajador el equivalente de S, o incluso un poco más gracias a la buena situación económica, pero partido en una remuneración fija F, o salario de base, y otra variable V en función de los beneficios; V expresa el beneficio per cápita según una regla de reparto que establecen los trabajadores/gerencia (agente) y el empresario/accionista (principal). En breve acotación, recordemos que en la teoría neoclásica de la empresa el agente es el propio empresario que aporta el capital riesgo.
Lo que cuenta, finalmente, es que cada trabajador de la empresa 1 o de la empresa 2 gana lo mismo S=F+V. Ahora bien, aunque la remuneración final de cada trabajador en cualquiera de las dos empresas es igual, la demanda de trabajo en la empresa 1 es menor que la demanda de trabajo en la empresa 2. ¿Por qué? Bajo ciertas hipótesis, la empresa maximiza su beneficio cuando emplea un número de trabajadores tal que la productividad marginal del trabajo (en realidad, el valor del producto marginal expresado en el mismo numerario que el salario) iguala al coste salarial. Como S, el salario fijo de la empresa 1, es mayor que F, el salario fijo de la empresa 2, la empresa 1 maximiza su beneficio con una productividad marginal del trabajo mayor que la de la empresa 2 cuando maximiza el suyo; se demuestra trivialmente que la empresa 2 –la que practica la norma salarial profit-sharing– emplea más mano de obra que la empresa 1.
Por lo que respecta al empleo, la diferencia entre los dos tipos de empresa es evidente toda vez que, en el equilibrio, aunque todas las firmas pagan a los trabajadores la misma remuneración final, la empresa 2 en sus cálculos de maximización solo toma en cuenta el coste fijo comprometido, F, que es menor que S en la empresa 1, puesto que, hemos visto, S=F+V. Por tanto, la regla que fija el nivel de empleo no es la misma según sea la norma salarial que aplique cada empresa aunque a la postre, en situación normal, los trabajadores ganen lo mismo. ¿Y cuando la situación no es normal, verbigracia, cuando la economía entra en recesión y afecta a los beneficios?
La empresa 2, de norma salarial profit-sharing, resiste bien la recesión habida cuenta que lo que disminuye en la remuneración del trabajador es la parte variable, el beneficio per cápita V, mientras los efectivos de mano de obra se calculan respecto al salario básico, F, parte fija de la remuneración. Esto es, los beneficios per cápita actúan como un amortiguador de protección contra el desempleo. En cierta medida, cuando los sindicatos suscriben la norma salarial profit-sharing están contratando un seguro contra el despido, en caso de recesión, que se pagará con cargo a beneficios: la disminución de la parte variable de la remuneración protege al trabajador contra el desempleo. Sin embargo, si toda la remuneración fuera convencionalmente fija, S en el caso de la empresa 1, el trabajador carecería de esta protección.
Condiciones de aplicación de la norma
Ocurre, si bien se mira, que las condiciones de aplicación de la norma profit-sharing son bastante restrictivas. Las circunstancias ideales se dan cuando los sindicatos valoran más el empleo que los salarios y la empresa tiene el control de los efectivos (la empresa decide el nivel de empleo cuando conoce el coste salarial fijo). En los casos contrarios, el principio del profit-sharing no funciona. Si el sindicato defiende los intereses de los insiders en la empresa –esto es, de quienes tienen ya un puesto de trabajo– no hay ninguna razón para que favorezcan el aumento de empleo toda vez que conlleva una reducción de la remuneración global, F+V, pues el beneficio per cápita, la parte variable V de la remuneración, desciende cuando los efectivos aumentan. Pero si los sindicatos proyectan su visión al medio y largo plazo las cosas cambian porque el profit-sharing estimula una dinámica macroeconómica irremplazable, excepción hecha del progreso técnico. En efecto, el nivel de precios se determina en función de la estructura de mercado –el grado de competencia– y de los costes, entre los cuales, los costes salariales. Si una economía profit-sharing reduce los costes salariares fijos, tendrá, para el mismo nivel de beneficio, precios más bajos y por tanto la demanda de bienes aumentará. Y al aumentar la demanda de bienes y servicios se generará en el mercado del trabajo una tensión favorable a la remuneración de los trabajadores por la tendencia al pleno empleo.
Cabe añadir que los pocos estudios econométricos robustos disponibles muestran que cuando aumenta la competencia en los mercados de bienes y servicios, y los precios descienden, la economía profit-sharing obtiene sus mejores resultados gracias a la aceptación de una salario de base fijo, F, relativamente bajo.
¿Hay riesgo de pasajeros clandestinos?
Macroeconómicamente, la convención salarial profit-sharing permite crear empleo y reducir la sensibilidad a la coyuntura adversa. También tiene efectos microeconómicos virtuosos en la medida que genere en el seno de la empresa incitaciones colectivas al esfuerzo, al compartir un fin común trabajadores y gerencia, en aras de aumentar la rentabilidad y la parte variable de la remuneración individual. Sin embargo, para algunos autores la incitación colapsa dado que el trabajador representativo no establece relación entre su propio esfuerzo productivo y el beneficio total de la empresa y, por el contrario, tendrá interés en adoptar un comportamiento de "pasajero clandestino"/free rider, aprovechándose del esfuerzo de los demás. Como el agente representativo es el compendio del comportamiento medio de los trabajadores el beneficio global bajará. Este enfoque, no obstante, es discutible puesto que en el caso concreto del absentismo laboral se ejercerá una evidente sanción moral del conjunto de trabajadores perjudicados para con el absentista. El problema fundamental para nosotros, aunque no es insoluble, es que si el salario total, parte fija más beneficio per cápita, y el nivel de empleo se negocian entre los sindicatos y la empresa, la norma profit-sharing lleva a buscar a la vez la remuneración fija y el coeficiente de reparto de beneficios, lo que conduce a una indeterminación por cuanto hay una infinidad de binomios remuneración fija-coeficiente de reparto de beneficios, dificultando la conclusión de acuerdos. Lo ideal es que la empresa fije el nivel de empleo en función de F, el salario de base.
Juan José R. Calaza es economista y matemático
Guillermo de la Dehesa es presidente del Centre for Economic Policy Research (CEPR London)
