¿Un mes sin trabajar para cuidar de tu hijo en verano? Pros y contras de la excedencia por cuidado de menores de tres años

El verano abre cada año el mismo rompecabezas en muchos hogares: las vacaciones escolares, el cierre temporal de escuelas infantiles, los turnos laborales, los campamentos, los abuelos (si los hay y pueden) y la dificultad de encajar los cuidados en una agenda que rara vez se adapta a la vida familiar. Para los padres y madres con hijos menores de tres años existe una opción legal poco conocida para cubrir, por ejemplo, un mes de verano: la excedencia por cuidado de hijo.

No se trata de unas vacaciones ni de un permiso retribuido. Es una suspensión temporal del contrato de trabajo para cuidar al menor. La persona trabajadora deja de prestar servicios durante el periodo solicitado y, a cambio, tampoco percibe salario. La clave está en que el Estatuto de los Trabajadores reconoce este derecho por un periodo máximo de tres años por cada hijo, contado desde el nacimiento o desde la resolución de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. Además, la norma permite que se disfrute de forma fraccionada, lo que abre la puerta a solicitar periodos más cortos, como un mes en verano.

La medida puede ser una solución para familias que no encuentran otra forma de cubrir julio o agosto. Permite cuidar directamente al menor, evitar gastos de campamentos o escuelas de verano si no compensan económicamente, y ganar tiempo en una etapa especialmente exigente de la crianza. También puede aliviar la dependencia de redes familiares, en especial de abuelos que muchas veces asumen cuidados intensivos sin que ese apoyo sea siempre posible o deseable.

Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo

El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad, y durante el primer año existe reserva del puesto de trabajo; pasado ese plazo, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Aunque históricamente han sido las mujeres quienes más han asumido interrupciones laborales por cuidados, este derecho es individual para trabajadores y trabajadoras. La empresa solo puede limitar el disfrute simultáneo si dos personas de la misma compañía generan el derecho por el mismo menor y existen razones fundadas y objetivas de funcionamiento, motivadas por escrito, ofreciendo una alternativa que permita el ejercicio del derecho.

Pero la excedencia tiene contras importantes. El primero es evidente: durante ese mes no se cobra. Antes de solicitarla conviene hacer números: cuánto salario se pierde, cuánto se ahorra en cuidados externos y si compensa económica y personalmente.

El segundo inconveniente es organizativo. Aunque sea un derecho, pedir un mes en pleno verano puede generar tensiones en empresas con plantillas ajustadas, turnos de vacaciones ya cerrados o picos de actividad. Por eso es recomendable solicitarlo por escrito y con antelación suficiente, detallando las fechas exactas de inicio y fin, y conservando copia de la comunicación. En sectores con convenio propio, conviene revisar si existen reglas específicas de preaviso o tramitación.

Otro aspecto que no debe pasarse por alto es la carrera profesional. Un mes aislado no tiene por qué tener un impacto relevante, pero la suma de excedencias o interrupciones puede influir en proyectos, promociones o dinámicas internas.