Las bajas por salud mental y estrés laboral se triplican minando en especial al relevo más joven y obligan a la patronal a reflexionar, escuchar y hacer prevención

Un trabajador, ahora más que nunca, no debe abordarse como un «simple número» sino un ser humano que, por problemas no solo endógenos si no de índole laboral, puede sufrir graves cuadros de estrés y salud mental. Solo en el ámbito local, esto ha provocado un absentismo laboral que ha generado 964 millones de euros de pérdidas a las empresas locales en Galicia.

Son datos del informe sobre Salud Mental en la Empresa, Productividad, Bienestar y Retención de Talento, realizado por el Observatorio de la Confederación Empresarial de Ourense (CEO), y que ayer presentaba la patronal. Esta se mostró preocupada por un contexto en el que los trastornos de salud mental son ya la segunda causa de incapacidad temporal (IT) en el país, duplicándose entre 2018 y 2025. De este modo, las bajas por síntomas emocionales subieron un 490% y las de estrés grave, que lideran el ranking, aumentaron un 230% más. En el acto intervino el presidente de la CEO, David Martínez, acompañado por Marta Vázquez, directora territorial de la Consellería de Emprego.

Más afección en los jóvenes

Entre los datos que destacó el presidente de la CEO, sobresale que los problemas de salud castigan con dureza al empleo gallego, ensañándose con los jóvenes de 16 a 35 años, colectivo en el que las bajas subieron un 325% y los días perdidos un 536% (9,5 millones de días en 2024).

Además, Galicia ya es la segunda comunidad con más jornadas perdidas. Al no cubrirse el 39% de ellas, el PIB gallego restó 2.268 millones de euros en 2024, lo que costó esos 964 millones directos a las empresas. Detrás de esto están la sobrecarga de trabajo y la presión temporal, que afectan a más de la mitad de los empleados.

La mesa de trabajo previa para la elaboración de este informe, celebrada a finales del mes de junio en la CEO, contó con distintos especialistas, entre ellos la jefa de Psiquiatría del CHUO, María Tajes, quien incorporó datos interesantes. Entre ellos, se destacó que la sobrecarga de trabajo y la presión de tiempo son los factores de riesgo más graves.

Cambio de paradigma

El estudio exhaustivo de ese dramático aumento de las bajas de salud mental relacionadas con el entorno laboral ha dado lugar también a la elaboración de una serie de recomendaciones para paliar la situación.

El presidente de la CEO, David Martínez, ha urgido al tejido empresarial a adoptar «un cambio profundo en la gestión del capital humano» y señaló que «no valen los cambios cosméticos» —es decir, superficiales— sino un «cambio de paradigma». Avanzó que «la salud mental no debe abordarse como un coste o un debate menor, sino como la inversión más estratégica y rentable para garantizar la competitividad y el futuro económico empresarial».

Seis acciones clave

Para paliar esta situación, la CEO propone que las medidas se adapten de forma realista al tamaño, sector, estructura y recursos de cada organización, reconociendo la brecha existente entre las grandes corporaciones y las pymes o autónomos.

El trabajo propone seis medidas clave. Por un lado, la integración estratégica y evaluación psicosocial, señalando que los departamentos de Recursos Humanos deben evolucionar definitivamente hacia la gestión del bienestar laboral, superando las tareas tradicionales de captación y administración de personal.

También propone formación en liderazgo para mandos intermedios, quienes están expuestos a una presión adicional y requieren evaluación y soporte específico, enseñándoles claves para solucionar conflictos y dialogar, no para generarlos.

Tiempos de descanso

Optimizar la distribución del trabajo y la desconexión digital son otros de los temas clave para proteger los tiempos de descanso. El presidente de la CEO destacó la alerta de los servicios de psiquiatría respecto al impacto de las pantallas digitales (móviles, ordenadores y televisiones), cuya sobreexposición es ya una adicción al alza.

Por otro lado, se plantea crear canales seguros para escuchar y fomentar la inclusión «para reportar situaciones de malestar, conflicto o acoso, definiendo con total claridad el alcance y las garantías de privacidad», indicó Martínez, además de defender y proteger la diversidad funcional.

El quinto punto de ese plan de acción es la planificación y el «contacto cero» en la gestión de bajas y retornos. En este caso, y basándose en criterios psicosanitarios aportados por expertos médicos, se preconiza el principio de «contacto cero» con el trabajador durante el periodo de baja por salud mental para evitar interferir en su recuperación.

Finalmente, David Martínez enfatiza que la etapa cualitativa ha concluido y es momento de pasar a la fase cuantitativa. Las empresas necesitan medir para actuar mediante indicadores agregados y anónimos sobre clima laboral, rotación, absentismo y uso de recursos disponibles y actuar en consecuencia.

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