Condenan a una empresa a computar como trabajo los 15 minutos de pausa del bocadillo

El Alto Tribunal gallego ratifica una sentencia de un juzgado vigués por tratarse de una condición beneficiosa que ya tuvieron los trabajadores y que se eliminó sin "contraprestación" alguna

Las sentencias iniciales sobre la pausa del bocadillo y las llamadas de la empresa durante bajas laborales las dictó un juzgado laboral vigués.

Las sentencias iniciales sobre la pausa del bocadillo y las llamadas de la empresa durante bajas laborales las dictó un juzgado laboral vigués. / Marta G. Brea

Marta Fontán

Marta Fontán

“Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo”. El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores se refiere de esta manera a la que en muchas empresas se denomina coloquialmente pausa del bocadillo.

Aunque la redacción parece clara, la realidad es que esta cuestión, jurídicamente hablando, no es pacífica y, de hecho, ha dado lugar a no pocos pronunciamientos del Tribunal Supremo, el último de este pasado mes de marzo, en el que falló a favor de los empleados de CaixaBank y estableció que el tiempo del desayuno y el de marcaje de llegada –un margen de cortesía tras la hora de inicio de la jornada– deben considerarse como tiempo trabajado. Pues bien, una sentencia de un juzgado de Vigo que acaba de ser confirmada por el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) aborda la misma materia y, concretamente, declara el derecho de los trabajadores de una planta procesadora envasadora de productos congelados a que los 15 minutos diarios de descanso del bocadillo se computen, como venía sucediendo hasta que la situación cambió en 2021, como tiempo de trabajo efectivo y, consecuentemente, que puedan disfrutar de ocho días de libranza “en el presente año” –en referencia al 2023 en el que se formalizó el pleito– por exceso de jornada.

Origen en una demanda de conflicto colectivo

El litigio tiene su origen en una demanda de conflicto colectivo presentada por la CIG contra Mascato Salvaterra S.L.U. y los sindicatos CUT y UGT, a los que ahora se condena a cumplir lo dictaminado en sentencia. Fue la empresa la que llevó el caso hasta el TSXG al presentar recurso de suplicación contra lo dictaminado en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 1 de Vigo. El Alto Tribunal gallego rechaza las revisiones fácticas y la prescripción que se alegan, así como la argumentación que se expone en el recurso de que dicho beneficio que tenía la plantilla quedó extinguido en virtud del posterior acuerdo colectivo que “vino siendo firmado y aceptado” por el comité de empresa desde el año 2018 con la firma del calendario laboral, “aprobado por la totalidad de los componentes del mismo”.

Los magistrados son tajantes al afirmar que en este caso, pese a que el convenio colectivo no reconocía ese derecho, se está ante “una condición más beneficiosa adquirida”. La empresa hasta 2021, explican, venía de facto reconociendo a los trabajadores 15 minutos diarios de descanso de bocadillo como tiempo de trabajo –de forma que si al final de año se superaba la jornada anual fijada, el exceso de horas se traducía en días libres–, pero a partir de dicho año les computó únicamente 7,5 minutos diarios –la mitad–. “No constando que en convenio se reconozca contraprestación alguna tras la eliminación de la citada condición más beneficiosa”, concluyen, procede “mantener” la misma. La sentencia del TSXG, que tiene fecha del pasado 10 de abril, no era firme y contra la misma cabía formalizar recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

¿Llamadas del jefe durante una baja? La Justicia las valida si son cordiales y para interesarse por la salud

Otro procedimiento de conflicto colectivo sentenciado por el Juzgado de lo Social 1 de Vigo y el TSXG aborda un tema espinoso. La demanda la interpuso el sindicato CCOO frente a Bosch Service Solutions S.A.U., solicitando que se declarase ilegal y contra los derechos de los trabajadores la práctica de la empresa de telefonear a los empleados que están de baja laboral, por ser percibida como “medida de presión” y por vulnerar la desconexión digital. Pero tanto en primera como en segunda instancia validan el protocolo empresarial: el objetivo, concluyen los magistrados, es crear “un buen ambiente laboral” entre compañeros de trabajo y no puede entenderse que una “simple llamada” de teléfono, “que no hay obligación de atender y que se centra en saber cómo está el empleado y si necesita ayuda”, vulnere derecho alguno.

La sentencia inicial del juzgado vigués describe sobre dicho protocolo que la empresa, organizada en grupos de trabajo al frente de cada uno de los cuales se encuentra un team leader, elaboró un procedimiento de seguimiento de las ausencias de sus empleados que contempla que esos coordinadores llamen a los integrantes de su grupo que no vayan a trabajar “para interesarse por su estado de salud”. El juez considera que dichas llamadas no son “en ningún caso” para “coaccionar” o pedir a los empleados en situación de incapacidad temporal que se reincorporen, “ni siquiera para conocer el motivo de su ausencia”. “La primera llamada se realizará en los primeros cinco días y la siguiente en función de la primera conversación”, se añade en el apartado de hechos probados de la resolución judicial, en la que se concluye que estos contactos son “cordiales” y exclusivamente para preguntar al trabajador “cómo está y si necesita algo”. “De no coger la primera llamada no se le vuelve a llamar y de indicar el trabajador que no quiere que se le llame, no se vuelve a hacerlo. No se le pregunta por el motivo de la baja ni nada relacionada con la misma”, concreta el fallo.

El TSXG confirma ahora dicha sentencia y desestima el recurso de CCOO. Preguntar al trabajador cómo se encuentra, sostienen los jueces, no vulnera los derechos a la no discriminación, a la intimidad o a la dignidad personal. Ni tampoco, agregan, a la desconexión digital: el trabajador recibe una llamada “para interesarse por su estado de salud”, lo cual no supone “que deba estar conectado al software de la empresa” ni que “esté obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar”.

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